La inteligencia artificial está transformando la manera en que las empresas buscan y seleccionan personal, pero el uso de algoritmos para decidir qué candidatos avanzan en un proceso laboral también ha comenzado a generar cuestionamientos por posibles casos de discriminación y falta de transparencia.
De acuerdo con información retomada por ExpokNews, en 2025 alrededor del 90 % de los empleadores utilizó algún tipo de automatización durante sus procesos de contratación, según datos del Foro Económico Mundial. El crecimiento de estas herramientas ha llevado a las empresas a buscar procesos más rápidos, aunque persiste la duda de si esa eficiencia realmente garantiza decisiones justas.
Uno de los casos que refleja esta preocupación es el de Erin Kistler, quien durante cuatro años solicitó miles de empleos en compañías como PayPal, Microsoft y Netflix sin conseguir una entrevista.
Kistler presentó una demanda contra Eightfold AI, empresa cuyo software de contratación es utilizado por cientos de compañías. El reclamo plantea dudas sobre la manera en que el sistema clasifica a los candidatos y sobre la posibilidad de que las personas desconozcan cómo fueron evaluadas o por qué quedaron fuera de una oportunidad laboral.
Actualmente, algunas herramientas de inteligencia artificial pueden analizar currículums, evaluar habilidades y realizar entrevistas telefónicas iniciales. Eightfold AI, por ejemplo, utiliza información de currículums, perfiles de LinkedIn y redes sociales de más de mil millones de trabajadores para asignar una calificación de entre 0 y 5 y estimar el posible desempeño de una persona en determinados puestos.
Aunque estas herramientas fueron diseñadas, entre otras cosas, para reducir tiempos y posibles prejuicios humanos, automatizar una decisión no significa necesariamente que sea más imparcial.
Los algoritmos aprenden a partir de grandes cantidades de información y, si los datos contienen prejuicios históricos, existe el riesgo de que esos patrones sean reproducidos o incluso amplificados por los sistemas.
Otro problema es la falta de información para los candidatos. En Estados Unidos no existe actualmente una ley federal general que obligue a las empresas a informar que están utilizando inteligencia artificial para evaluar a una persona durante un proceso de contratación.
Esta falta de transparencia puede dificultar que un candidato detecte un error, cuestione una evaluación o conozca qué información fue tomada en cuenta para decidir si continuaba o no en el proceso.
El riesgo aumenta cuando varias empresas utilizan sistemas similares. Una persona que recibe una evaluación negativa de un algoritmo podría enfrentar nuevamente el mismo resultado al solicitar empleo en otra organización que utilice una herramienta basada en modelos semejantes.
Ifeoma Ajunwa, profesora de la Facultad de Derecho de la Universidad de Emory y directora fundadora de su programa sobre inteligencia artificial y futuro del trabajo, advierte que un sistema podría conservar una decisión previa y repetirla en otros procesos en nombre de la eficiencia.
Este fenómeno ha sido relacionado con el concepto de monocultura algorítmica, que describe el peligro de que distintas organizaciones dependan de los mismos modelos para tomar decisiones. Si el modelo contiene un sesgo, este podría reproducirse simultáneamente en numerosas empresas.
Existen antecedentes que muestran que este riesgo no es únicamente teórico. Amazon tuvo que suspender una herramienta de contratación después de que se detectara que penalizaba determinados currículums de mujeres, debido a que el sistema había aprendido de una plantilla laboral predominantemente masculina.
En otro análisis, investigadores encontraron que una inteligencia artificial podía otorgar evaluaciones negativas a candidatos con acento sureño debido a las dificultades del sistema para comprenderlos durante entrevistas de voz.
También se han realizado estudios en los que modelos de inteligencia artificial desarrollaron estereotipos sobre candidatos ficticios y asociaron determinados grupos con ciertas profesiones, aun cuando esas características no tenían relación con las capacidades de las personas.
Una investigación de Xuechunzi Bai encontró incluso que algunos modelos presentaban niveles de sesgo superiores a los observados en las decisiones humanas analizadas. El estudio también encontró que algunos modelos más recientes y avanzados podían mostrar mayores niveles de prejuicio.
Ante estos riesgos, especialistas consideran que la solución no necesariamente consiste en abandonar la inteligencia artificial, sino en establecer límites claros para su utilización.
Una de las principales recomendaciones es mantener la supervisión humana. La tecnología puede ayudar a organizar información y detectar características relevantes de los candidatos, pero la decisión final debería permanecer en manos de una persona capaz de revisar el contexto y cuestionar el resultado del algoritmo.
También se plantea la necesidad de informar a los candidatos cuando una empresa utiliza inteligencia artificial durante el proceso. En Nueva York, por ejemplo, existen disposiciones que obligan a notificar previamente a los candidatos sobre el uso de determinados sistemas automatizados.
Las empresas también deberían realizar auditorías periódicas para identificar posibles resultados discriminatorios y establecer mecanismos que permitan a los candidatos solicitar una revisión cuando consideren que una decisión fue incorrecta.
Otro punto importante es revisar los datos utilizados para entrenar los sistemas. Si esos datos reflejan desigualdades o prejuicios históricos, la inteligencia artificial puede trasladarlos a nuevas decisiones laborales.
Algunas compañías ya están optando por limitar las funciones de estos sistemas. Incredible Health, utilizada por más de 1,500 empresas del sector sanitario, emplea inteligencia artificial para realizar entrevistas telefónicas, pero no permite que el sistema rechace o clasifique automáticamente a los candidatos.
La empresa también somete alrededor del 10 % de sus entrevistas realizadas con inteligencia artificial a una revisión humana para detectar posibles sesgos.
El debate muestra que el problema de utilizar inteligencia artificial para contratar personal no se limita a una cuestión tecnológica. También involucra transparencia, derechos laborales, igualdad de oportunidades y responsabilidad empresarial.
A medida que estas herramientas se incorporan a más procesos de selección, el desafío será evitar que un algoritmo se convierta en una barrera invisible para quienes buscan empleo.
La discusión ya no se centra únicamente en qué tan rápido puede una empresa contratar con inteligencia artificial, sino en qué controles está dispuesta a establecer para garantizar que la tecnología ayude a tomar mejores decisiones sin determinar, de manera automática y sin explicación, quién merece una oportunidad laboral.
ExpokNews
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